Mientras las empresas mexicanas reportan dificultades históricas para encontrar talento, miles de vacantes permanecen abiertas durante semanas o incluso meses sin concretar contrataciones. La combinación entre procesos lentos, sobrecarga operativa y filtros más complejos comenzó a detonar una conversación que ya preocupa a reclutadores, candidatos y firmas de capital humano: el fenómeno de los Ghost Jobs o vacantes con baja intención inmediata de contratación.
La contradicción se volvió más visible en un contexto donde siete de cada diez empresas en México aseguran enfrentar problemas para cubrir posiciones, de acuerdo con datos de ManpowerGroup, mientras plataformas laborales mantienen cientos de miles de ofertas activas en sectores como tecnología, servicios financieros y manufactura especializada.
¿Qué son los Ghost Jobs y por qué generan preocupación?
El término Ghost Jobs se utiliza para describir vacantes que permanecen publicadas aunque no exista una necesidad inmediata de contratación o cuando el proceso avanza con muy baja probabilidad de cierre. El concepto comenzó a ganar fuerza en Estados Unidos tras los reportes del Bureau of Labor Statistics, particularmente mediante el informe JOLTS, que mostró durante 2024 una diferencia cercana a tres millones entre vacantes abiertas y contrataciones efectivas.
Tan solo en junio de 2024, las ofertas laborales alcanzaron 8.2 millones de posiciones, mientras las contrataciones se ubicaron en 5.3 millones. Ese desfase alimentó las dudas sobre la efectividad real de los procesos de reclutamiento y sobre la permanencia de vacantes activas que no necesariamente derivan en una incorporación inmediata.
El fenómeno también comenzó a reflejarse en estudios privados. El “State of Job Hunting Report 2024” de Greenhouse encontró que tres de cada cinco candidatos consideran haberse encontrado con una vacante de este tipo y estimó que entre 18% y 22% de las posiciones publicadas trimestralmente podrían corresponder a procesos con baja intención inmediata de contratación.
La velocidad de contratación ya es un problema operativo
Para especialistas en reclutamiento tecnológico, el problema dejó de centrarse únicamente en la escasez de perfiles y comenzó a trasladarse hacia la capacidad operativa de las empresas para responder con rapidez.
Mario Emilio Beteta, director de Estrategia y Crecimiento de Codifin, explicó que las organizaciones reciben más postulaciones que antes, pero no necesariamente responden con la misma velocidad.
“La desconexión ocurre porque las empresas reciben más aplicaciones que nunca, pero muchas veces responden menos que antes. Los procesos se vuelven tan largos que cuando finalmente toman una decisión, los mejores candidatos ya aceptaron otra oferta”, señaló.
De acuerdo con información interna de la firma, los tiempos de contratación comenzaron a reducirse de forma acelerada durante los últimos años. Hace un lustro, cubrir posiciones senior podía tomar entre 90 y 120 días; actualmente varios mercados buscan concretar procesos entre 45 y 60 días.
La presión también creció para las áreas de reclutamiento. Según Greenhouse, los equipos especializados registraron un incremento de 26% en su carga de trabajo en un solo trimestre, situación que termina afectando la experiencia de los candidatos y la reputación corporativa de las empresas.
Los candidatos enfrentan procesos más largos y menos respuestas
En América Latina, la situación se agrava por la falta de métricas consolidadas y por dinámicas laborales menos homogéneas. Aunque las empresas mantienen una demanda activa de talento, los candidatos reportan procesos más extensos, múltiples entrevistas y periodos prolongados sin seguimiento.
Beteta considera que el problema no necesariamente radica en la falta de talento disponible, sino en cómo las compañías administran sus filtros internos y sus tiempos de respuesta.
“No es un problema de oferta de talento; es un problema de operación interna”, afirmó.
La situación también comenzó a modificar las prioridades de quienes buscan empleo. Factores como la rapidez del proceso, la claridad en la comunicación y la retroalimentación ya pesan casi al mismo nivel que el salario o las prestaciones, especialmente en industrias con alta competencia por perfiles especializados.
Factores que están presionando las contrataciones
Entre los elementos que explican el aumento de vacantes prolongadas y procesos inconclusos destacan:
- Mayor volumen de postulaciones por vacante.
- Procesos de selección con más filtros y validaciones.
- Sobrecarga operativa en áreas de recursos humanos.
- Competencia acelerada por perfiles especializados.
- Uso de vacantes para construir bases de talento futuras.
- Cambios internos en presupuestos o prioridades de contratación.
Tecnología, reputación y experiencia del candidato
La tendencia también comenzó a generar impactos reputacionales. Expertos en recursos humanos advierten que procesos inconclusos o vacantes sin seguimiento pueden afectar la percepción de marca empleadora y dificultar futuras contrataciones.
Para empresas de tecnología, manufactura avanzada y servicios financieros, donde la competencia por talento continúa creciendo, mantener procesos ágiles se volvió un componente estratégico.
La discusión alrededor de los Ghost Jobs apenas comienza en México, pero el fenómeno ya exhibe una transformación más profunda: las organizaciones no solo compiten por atraer talento, sino también por demostrar capacidad de respuesta, transparencia y eficiencia en sus procesos de contratación.
