La dificultad para encontrar perfiles adecuados está obligando a las empresas en México a replantear sus procesos de reclutamiento. El 67% de los empleadores enfrenta problemas para cubrir vacantes, mientras cerca de 40% de las habilidades laborales cambiará hacia 2030, un escenario que acelera el uso de inteligencia artificial (IA), datos y análisis del comportamiento en Recursos Humanos.
El reto, sin embargo, no consiste únicamente en incorporar nuevas herramientas tecnológicas. Para PDA México, las organizaciones tendrán que utilizar estos recursos para anticipar las competencias que necesitarán, mejorar sus decisiones de contratación y desarrollar talento, sin desplazar el criterio humano.
“México no enfrenta solamente una escasez de talento, sino una creciente dificultad para identificar las competencias laborales que las empresas necesitarán mañana”, señaló David Centeno, Country Manager de PDA México.
De acuerdo con el directivo, este escenario está provocando que el reclutamiento deje de apoyarse exclusivamente en la experiencia previa y el currículum de los candidatos para incorporar información sobre habilidades, comportamiento y compatibilidad con los equipos.
Inteligencia artificial modifica el reclutamiento y la gestión de talento
La transformación de los procesos de selección y desarrollo de talento fue uno de los principales temas abordados durante el PDADay: EstrategIA, Construyendo Equipos Campeones, encuentro organizado por PDA que reunió a más de 350 líderes y tomadores de decisiones de Recursos Humanos.
Especialistas de Mercado Libre, Adidas, Salesforce, Pizza Hut, Korn Ferry y otras organizaciones analizaron los cambios que está provocando la IA dentro de las áreas de capital humano.
Uno de los puntos de coincidencia fue que la tecnología puede identificar patrones, procesar información y aportar elementos para tomar mejores decisiones, pero no debería asumir completamente la responsabilidad sobre la contratación o desarrollo de una persona.
Daniel Ordaz, Co-CEO de Sendos, sostuvo que la estrategia no puede delegarse a la tecnología debido a que cada organización enfrenta necesidades particulares. En la misma línea, María Fernanda Gutiérrez Vásquez, Senior Associate & Executive Search de Korn Ferry, destacó que corresponde a los líderes interpretar los datos y convertirlos en decisiones.
¿La IA sustituirá a los reclutadores?
Para PDA México, la respuesta es no. Su papel estaría más relacionado con incrementar la capacidad de análisis de quienes toman decisiones sobre talento.
“La IA debe funcionar como un copiloto que amplíe la capacidad de decisión del reclutador, no como un sustituto de su criterio”, afirmó Centeno.
Este cambio implica ampliar la información disponible sobre los candidatos. Mientras un currículum permite conocer principalmente la experiencia profesional de una persona, las empresas buscan determinar cómo podría comportarse, cuáles son sus competencias y qué nivel de compatibilidad mantiene con un puesto o equipo.
La contratación también comienza a entenderse como una decisión bilateral. María Eugenia Pistacchia, Managing Director de Von der Heide, explicó que las organizaciones necesitan comprender tanto las necesidades del negocio como las motivaciones de los candidatos.
“Hoy hablamos de elección mutua”, aseguró.
Jimena Pérez Gramond, co-founder de Dream Job Company, añadió que las empresas necesitan construir vínculos que permitan a los profesionales evaluar también si desean desarrollarse dentro de determinada organización.
Pensamiento crítico y adaptabilidad ganan terreno
El avance de la tecnología también está modificando las habilidades laborales que buscan las empresas.
Estefanía Campos Ruanova, Head of Talent Acquisition de Adidas, identificó tres capacidades relevantes para responder a escenarios laborales cambiantes: curiosidad por aprender, adaptabilidad y pensamiento crítico.
La ejecutiva planteó además la necesidad de pasar de modelos de capacitación aislados a esquemas donde el aprendizaje sea continuo.
En este contexto, el desafío para Recursos Humanos no se limita a contratar trabajadores con conocimientos técnicos específicos. Las organizaciones también necesitan identificar perfiles capaces de aprender, modificar sus habilidades y responder ante nuevas exigencias.
Entre los principales cambios que están redefiniendo la gestión del talento destacan:
- Mayor uso de inteligencia artificial y datos para complementar decisiones de contratación.
- Evaluación de competencias y comportamiento, además de experiencia profesional.
- Mayor importancia del pensamiento crítico, adaptabilidad y aprendizaje continuo.
- Incorporación de la cultura organizacional y sentido de pertenencia como variables dentro de la contratación.
- Desarrollo de modelos personalizados para fortalecer las habilidades de cada colaborador.
- Uso de la tecnología como apoyo para los líderes, sin sustituir el criterio humano.
Liderazgo y cultura entran en la ecuación
La incorporación de inteligencia artificial tampoco elimina el peso de la cultura empresarial. Por el contrario, los especialistas reunidos en el PDADay señalaron que liderazgo, confianza, clima laboral y sentido de pertenencia forman parte de la transformación de las áreas de Recursos Humanos.
María Fernanda Gutiérrez Vásquez, de Korn Ferry, señaló que los equipos necesitan evolucionar sin perder cohesión, mientras Chantal Eidman, Latam Employee Relations Senior Director de Salesforce, destacó la confianza y el liderazgo adaptativo como herramientas para responder a la velocidad del cambio.
Ricardo Galicia, CHRO de Pizza Hut, puso énfasis en la existencia de un propósito compartido que conecte a las personas dentro de una organización.
Javier Blanco, Country People Director México de Mercado Libre, planteó otro elemento: contratar no significa únicamente localizar a la persona que cumple los requisitos técnicos del puesto, sino analizar su conexión con la visión, misión y cultura de la empresa.
PDA lleva la IA hacia el reclutamiento y desarrollo personalizado
Durante el encuentro, PDA presentó dos soluciones orientadas a incorporar inteligencia artificial en distintos momentos de la gestión de personas.
La primera es Smart Recruiting, una herramienta que combina IA y ciencia del comportamiento para optimizar los procesos de selección de personal.
La segunda, TalenTrip, utiliza inteligencia artificial para transformar diagnósticos conductuales en planes personalizados y medibles de desarrollo para cada colaborador.
La compañía sostiene que la personalización será un componente relevante porque los trabajadores no desarrollan capacidades de la misma manera.
“Los datos por sí solos no generan ningún cambio; hay que convertirlos en acción. Las personas no aprenden ni se desarrollan de la misma manera, por lo que cualquier modelo que ignore esas singularidades está incompleto”, concluyó Centeno.
La expansión de la IA en Recursos Humanos apunta así hacia un modelo en el que los algoritmos tendrán una participación creciente en el análisis de información, mientras las empresas conservarán el desafío más complejo: interpretar esos datos y convertirlos en decisiones sobre personas.
Con cerca de 40% de las habilidades laborales sujetas a cambios hacia 2030, la ventaja para las organizaciones no dependerá únicamente de incorporar inteligencia artificial, sino de identificar qué competencias necesitarán, desarrollar a sus equipos y utilizar la tecnología sin convertirla en sustituto automático del juicio humano.
