Con cada proceso de contratación en el sector tech aprendo algo nuevo sobre cómo ha evolucionado el mercado del talento y, al mismo tiempo, qué retos faltan por resolver. Si tuviera que resumirlo en una idea central, sería esta: el avance de las mujeres es innegable, pero su consolidación aún depende de condiciones estructurales que no han evolucionado al mismo ritmo.
En el marco de la celebración del Día Internacional de las Niñas y Mujeres en las TIC, estos aprendizajes cobran especial relevancia por dos razones: por un lado permiten reconocer los avances en la participación femenina en tecnología, pero también subrayan qué condiciones definen quién accede, quién se desarrolla y quién logra consolidar una carrera en este sector.
Desde mi experiencia, he visto una transformación real. Hace algunos años era más común encontrar talento femenino en posiciones administrativas, algunas en project management y, en menor medida, en análisis de negocios. Hoy, afortunadamente, participo en procesos donde las mujeres postulan a posiciones senior, roles de liderazgo y áreas técnicas como análisis de datos, infraestructura, desarrollo y seguridad. Este cambio ya no se trata únicamente de “entrar” al sector, sino de tener opciones reales para crecer dentro de él.
Ahora bien, para dimensionar estos avances, vale la pena poner números sobre la mesa. Algunos datos que he analizado en KTSA muestran que, en el año fiscal actual, 29% de las contrataciones de la organización han sido mujeres. Esta cifra es relevante porque confirma un cambio gradual en un sector que históricamente no fue concebido para contar con mujeres en roles técnicos.
Sin embargo, aún con estos avances, la representación en el mercado tecnológico sigue siendo masculina. Y esto no ocurre por falta de capacidad, sino porque persiste una cadena de sesgos que comienza mucho antes de la entrevista. En el ecosistema, estos sesgos no siempre son evidentes; aparecen en cómo se han definido los perfiles “ideales”, en trayectorias profesionales que favorecieron ciertos estilos de liderazgo o en modelos de evaluación que durante años premiaron la similitud.
Cuando esos filtros no se cuestionan, el acceso al talento se reduce sin que sea intencional. Por eso, más allá de atraer más mujeres, se debe garantizar su permanencia y acelerar su desarrollo. Esto implica construir condiciones reales y tangibles que les permitan especializarse, liderar proyectos y crecer de forma sostenida.
Un ejemplo claro de esto se observa en inteligencia artificial. Hay mujeres participando, pero a menudo se integran más tarde en el pipeline de especialización porque no han tenido acceso a proyectos específicos, mentores o experiencias “troncales” que aceleran la curva de aprendizaje. El resultado es claro: en roles altamente técnicos, el pool femenino sigue siendo más reducido y la competencia más intensa. Si de verdad queremos cerrar brechas, el reto no es solo abrir puertas, sino anticipar el acceso a esas experiencias clave desde etapas tempranas.
A estos retos se suma otro cambio importante, las expectativas del talento femenino también evolucionaron. La flexibilidad dejó de ser un beneficio adicional y se convirtió en un criterio de decisión al momento de elegir dónde desarrollarse. He visto negociaciones muy avanzadas frenarse por no ofrecer un esquema híbrido o remoto alineado a la vida real de las personas. Y cuando escucho al talento joven, el patrón se repite. El salario importa, pero pesa más el balance vida/trabajo, la estabilidad, el bienestar y beneficios que reflejen un cuidado auténtico por parte de las organizaciones.
Estamos, entonces, ante un escenario interesante donde la tecnología avanza rápidamente, sin embargo, para atraer y retener más mujeres no se pueden ignorar variables profundamente humanas como la equidad, el sentido de pertenencia, la flexibilidad y la posibilidad de desconectarse.
Al mismo tiempo, también cambió el paquete de habilidades “indispensables”, lo que tiene un impacto directo en la permanencia y crecimiento de las mujeres dentro del sector. Hoy no basta con dominar una tecnología: se valora la capacidad de aprender y adaptarse. La inteligencia artificial se está volviendo una habilidad base, como lo fue en su momento Excel. A la par, siguen en tendencia datos, nube, ciberseguridad y desarrollo, pero el verdadero diferenciador está en cómo se conecta lo técnico con el negocio, cómo se comunica, cómo se lidera sin imponer y cómo se construye confianza en los equipos.
Reconocer y desarrollar estas capacidades de manera más amplia también es clave para construir trayectorias profesionales más sostenibles e incluyentes para las mujeres en tecnología
Con todo esto en mente, me quedo con una pregunta para quienes lideramos organizaciones: si mañana compitiéramos por el mismo talento, ¿qué haría que una mujer eligiera quedarse aquí y no en otro lugar?
Porque al final, el verdadero avance se verá en cuántas pueden crecer, liderar y permanecer sin tener que adaptarse a un modelo que nunca fue pensado para ellas. Y ese es el cambio que todavía estamos a punto de descubrir.
